Drie maanden, weken, dagen, uur, minuten en seconden

Directies denken drie maanden na over de strategie.
Ze nemen drie weken om de strategie op papier te zetten.
Het management krijgt drie dagen om hierop te reageren.
In drie uur wordt het aan de medewerkers verteld.
Die hebben drie minuten om het te begrijpen en drie seconden om vragen te stellen.

Werkt het zo? Ja en nee.

Ja

Ja, er zijn organisaties die op deze manier snelheid proberen te maken en veranderingen doorvoeren. Ja, het werkt als je voor een ‘koude’ manier van veranderen hebt gekozen. Koude manier van veranderen kan werken in situaties waarbij echt snel gehandeld moet worden. De positieve effecten van koud veranderen werken over het algemeen kortstondig.

Nee

Nee, het werkt niet als je op een ‘warme’ manier de organisatie wil meenemen. Als je gebruik wil maken van de kennis en kunde van de hele organisatie is het evident om bij de strategievorming de organisatie te betrekken. Medewerkers die rechtstreeks in contact staan met klanten (of gedwongen afnemers in geval van overheid en gemeentes) zien vaak als eerste veranderingen in het gedrag van de klanten. Wellicht kan dit een aanleiding zijn om de strategie te veranderen. Directies houden als primaire taak steeds een scherp oog op macro veranderingen (waaronder innovaties, technologie, wet- en regelgeving, cultuur) en veranderingen in de markt. En zorgen voor balans tussen de interne veranderingen (zoals innovatiever werken) en de veranderingen vanuit macro of markt. In samenspel met de hele organisatie wordt de strategie bepaald. 333333 wordt 3: in 3 maanden tijd heeft iedereen bij gedragen aan de strategie en kan meteen de implementatie worden gestart.

No-brainer

Het lijkt z’n no-brainer, van 333333 naar 3. De praktijk laat nog steeds zien dat er niet bewust wordt gekozen voor een koude verandering en dat strategie bepalen als iets exclusiefs wordt gezien voor directie, externe deskundigen en stafafdelingen. Als alle stakeholders blij zijn en er zijn resultaten, tja waarom zou je veranderen?